Jak wiele opcji opcji do amazon pracownicy dostać

Home 187 Artykuły 187 Opcje na akcje dla pracowników Tradycyjne plany na akcje zostały wykorzystane jako sposób na nagradzanie najwyższego kierownictwa i kluczowych pracowników oraz powiązanie ich interesów z interesami spółki i innych akcjonariuszy. Coraz więcej firm uważa jednak wszystkich swoich pracowników za kluczowych. Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła około dziewięciokrotnie. Podczas gdy opcje są najbardziej znaczącą formą indywidualnej kompensaty kapitałowej, ograniczone akcje, akcje fantomowe i prawa do wzrostu wartości akcji zyskały na popularności i są warte rozważenia. Oparte na szerokich możliwościach opcje pozostają normą w firmach wysokich technologii i są coraz szerzej stosowane również w innych branżach. Większe spółki giełdowe, takie jak Starbucks, Southwest Airlines i Cisco, obecnie oferują opcje na akcje większości lub wszystkim swoim pracownikom. Do grona firm dołącza także wiele firm spoza sektora wysokich technologii. Według stanu na 2017 r. Badanie przeprowadzone przez General Social Survey oszacowało, że 7,2 pracowników posiadało opcje na akcje, a także prawdopodobnie kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy indywidualnego kapitału własnego. To jednak spadło ze szczytu w 2001 r., Gdy liczba ta była o około 30 wyższa. Spadek nastąpił w dużej mierze w wyniku zmian zasad rachunkowości i zwiększonej presji akcjonariuszy na zmniejszenie rozwodnienia z emisji akcji w spółkach publicznych. Co to jest opcja na akcje Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie przez określoną liczbę lat. Cena podana w opcji jest nazywana ceną dotacji i jest zwykle ceną rynkową w momencie przyznania opcji. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą oni w stanie zarobić, wykonując (kupując) akcje po niższej cenie grantu, a następnie sprzedając akcje po aktualnej cenie rynkowej. Istnieją dwa podstawowe rodzaje programów opcji na akcje, z których każdy ma unikatowe reguły i konsekwencje podatkowe: niekwalifikowane opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO). Plany na akcje mogą być elastycznym sposobem na dzielenie się własnymi prawami z pracownikami, wynagradzanie ich za wyniki, przyciąganie i zatrzymywanie zmotywowanych pracowników. Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są świetnym sposobem na zachowanie gotówki, zapewniając jednocześnie pracownikom kawałek przyszłego wzrostu. Mają również sens dla przedsiębiorstw publicznych, których plany świadczeń są dobrze ugruntowane, ale które chcą uwzględnić pracowników na własność. Rozwadniający wpływ opcji, nawet jeśli jest przyznawany większości pracowników, jest zazwyczaj bardzo mały i może zostać zrównoważony przez ich potencjalną produktywność i korzyści z zatrzymania pracowników. Opcje nie są jednak mechanizmem umożliwiającym obecnym właścicielom sprzedaż akcji i zwykle są nieodpowiednie dla spółek, których przyszły wzrost jest niepewny. Mogą być również mniej atrakcyjne w małych, ściśle powiązanych firmach, które nie chcą ujawnić się publicznie lub sprzedać, ponieważ mogą mieć trudności z utworzeniem rynku dla akcji. Opcje na akcje i własność pracowników Czy właściciele opcji Odpowiedź zależy od tego, kogo pytasz. Zwolennicy uważają, że opcje są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich za darmo, ale muszą wystawić własne pieniądze na zakup akcji. Inni uważają jednak, że ponieważ plany opcyjne pozwalają pracownikom sprzedawać swoje akcje w krótkim okresie po przyznaniu, opcje te nie tworzą długookresowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ każdego planu własności pracowniczej, w tym planu opcji na akcje, zależy w dużej mierze od firmy i jej celów związanych z planem, jego zaangażowania w tworzenie kultury własności, ilości szkoleń i edukacji, które wkłada w objaśnianie planu, oraz cele poszczególnych pracowników (czy chcą gotówki wcześniej, niż później). W firmach, które wykazują prawdziwe zaangażowanie w tworzenie kultury własności, opcje na akcje mogą być istotną motywacją. Firmy takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych torują drogę, pokazując, jak skuteczny może być plan opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zaangażowaniem w traktowanie pracowników takich jak właściciele. Rozważania praktyczne Generalnie, przy opracowywaniu programu opcyjnego, firmy muszą uważnie zastanowić się, ile akcji chcą udostępnić, kto otrzyma opcje, a także ile zatrudnienie wzrośnie, aby odpowiednia liczba akcji była przyznawana każdego roku. Częstym błędem jest zbyt szybkie przyznanie zbyt wielu opcji, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje dla przyszłych pracowników. Jedną z najważniejszych kwestii związanych z projektem planu jest jego cel: czy plan ma na celu zapewnienie wszystkim pracownikom zasobów w firmie lub po prostu zapewnienie korzyści niektórym kluczowym pracownikom Czy firma chce promować długoterminową własność, czy też jest to Jednorazowa korzyść Czy plan ma być sposobem na stworzenie własności pracowniczej lub po prostu sposobem na stworzenie dodatkowego świadczenia dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą kluczowe przy definiowaniu określonych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, nabywanie uprawnień, wycena, okresy posiadania i cena akcji. Publikujemy The Stock Options Book, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach na akcje i planach zakupu akcji. Stay InformedAmazon (AMZN) AMZN raquo Tematy raquo Wynagrodzenie Dyskusja i analiza Ten fragment zaczerpnięty z AMZN DEF 14A złożony 17 kwietnia 2009 r. Dyskusja i analiza rekompensat Metoda Amazon146s w celu zrekompensowania swoich pracowników, w tym jej 147 mianowanych członków zarządu, 148 ma na celu powiązanie całkowitego odszkodowania do długoterminowej wartości dla akcjonariuszy, co odzwierciedla przede wszystkim cena akcji Spółki. 147 Nazwani dyrektorzy wykonawczy148 są dyrektorem generalnym Spółki (i), (ii) dyrektorem finansowym oraz (iii) pozostałymi trzema najbardziej wynagradzanymi członkami organów wykonawczych na podstawie przepisów SEC. Listy ofert pracy w Company146 z podanymi dyrektorami wykonawczymi przewidują zatrudnienie na żądanie, a wynagrodzenie dyrektora generalnego na ogół składa się z rekompensat giełdowych, wynagrodzeń zasadniczych, nowozatrudniania dodatków pieniężnych oraz innych świadczeń i świadczeń. Korekta w oparciu o akcje. Podstawowym składnikiem całkowitego wynagrodzenia dla dyrektora generalnego jest kompensacja w formie akcji, w celu ścisłego powiązania całkowitej rekompensaty z długoterminową wartością dla akcjonariuszy. W związku z powyższym, mianowani dyrektorzy wykonawczy otrzymują znaczące nagrody giełdowe w czasie wynajmu, a także są uprawnieni do okresowych nagród giełdowych. Ze względu na Bezos146 znaczące prawo własności w Spółce (około 23), Bezos nigdy nie otrzymał od Spółki żadnych odszkodowań opartych na akcjach. Od końca 2002 r. Spółka używała ograniczonych jednostek giełdowych jako podstawowego pojazdu ratunkowego. Spółka uważa, że ​​ograniczone jednostki giełdowe są zgodne z długofalowymi interesami wyznaczonych członków zarządu i akcjonariuszy oraz pomagają skutecznie zarządzać ogólnym rozcieńczeniem akcjonariuszy z nagród magazynowych. Ograniczone kwoty przyznania jednostek uczestnictwa i nabywanie uprawnień dla wymienionych dyrektorów wykonawczych, zarówno w przypadku nowego zatrudnienia, jak i późniejszych dotacji, są ustalane przez Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership po otrzymaniu rekomendacji wiceprezesa ds. Zasobów ludzkich i dyrektora generalnego. W przypadku nowych stypendiów, Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich, Dyrektor Naczelny oraz Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership biorą pod uwagę różne czynniki, w tym wcześniejsze odszkodowania od byłego pracodawcy imieniem dyrektora generalnego, przyszłe odszkodowania od byłego pracodawcy, które zostaną utracone po dołączeniu Spółce, wynagrodzeniu podobnie usytuowanych członków kierownictwa wyższego szczebla w Spółce, mianowanego dyrektora generalnego146 oczekiwanym poziomie odpowiedzialności w Spółce i oczekiwanym wkładzie w przyszły sukces Spółki oraz rekompensacie rynkowej podobnych dyrektorów wykonawczych w innych spółkach, odzwierciedlonych w trzecim ankiety party. W przypadku okresowych dotacji Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich, Dyrektor Naczelny oraz Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership biorą pod uwagę różne czynniki, w tym poziom odpowiedzialności określonego dyrektora generalnego146, wcześniejsze wkłady w wyniki Spółki i oczekiwany wkład w przyszły sukces Spółki, a także rekompensata rynkowa dla podobnie usytuowanych menedżerów w innych spółkach, odzwierciedlonych w ankietach przeprowadzanych przez strony trzecie. Zarówno dla nowych, jak i okresowych ograniczonych stypendiów giełdowych, Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich i Dyrektor Generalny opracowuje rekomendacje dotacji, subiektywnie oceniając powyższe czynniki, aby ustalić całkowity cel rekompensaty dla każdego z wymienionych dyrektorów wykonawczych, a następnie zaprojektować ograniczone dotacje na jednostki uczestnictwa, aby pomóc spełnić te całkowite cele dotyczące rekompensaty w oparciu o pewne założenia dotyczące cen akcji, biorąc pod uwagę wynagrodzenie pieniężne imiennego dyrektora generalnego w wysokości 140 mln EUR oraz szacowaną wartość wcześniej nabytych uprawnień do akcji w kolejnych latach, jeśli takie istnieją. W ramach tego procesu wiceprezes ds. Zasobów ludzkich i dyrektor generalny przewiduje całkowitą rekompensatę za dany rok w formie rekompensaty gotówkowej, która ma zostać wypracowana w tym roku, oraz prognozowaną wartość uprawnień do wypłaty rekompensat za akcje w danym roku. Ponieważ Spółka koncentruje się na całkowitej rekompensacie w czasie i bierze pod uwagę istniejące rekompensaty, okresowe dotacje na mniejszą liczbę akcji niekoniecznie odzwierciedlają niższe całkowite odszkodowanie. W oparciu o powyższe czynniki w odniesieniu do okresowych dotacji, w kwietniu 2008 r. Pan Szkutak otrzymał nagrodę w postaci ograniczonej jednostki giełdowej, której nabycie rozpoczęło się w maju 2017 r., Ponieważ jego pozostałe ograniczone przyznane akcje zostaną w całości przyznane w lutym 2017 r., Zakładając dalsze zatrudnienie. . Spółka nałożyła dodatkowe warunki nabycia uprawnień mające na celu zakwalifikowanie tej nagrody wraz z niektórymi innymi nagrodami wydanymi w poprzednich latach dla wymienionych dyrektorów wykonawczych, jako podlegające odliczeniu od podatku rekompensaty zgodnie z art. 162 (m) (4) (c) Kodeksu podatkowego. Podstawowe wynagrodzenie. Wynagrodzenia zasadnicze dla wymienionych dyrektorów wykonawczych są znacznie niższe niż wynagrodzenia płacone przez podobnie usytuowane firmy. Wynagrodzenie podstawowe dla dyrektorów wykonawczych w 2008 r. Wynosiło od 81840 dla Bezosa do 160 000 dla pozostałych dyrektorów wykonawczych. W związku z nieposiadaniem przez Pana Bezos146 znaczącej własności w Spółce, Bezos ponownie zażądał, aby w roku 2008 nie otrzymywał dodatkowego wynagrodzenia i nigdy nie otrzymał rocznej rekompensaty pieniężnej przekraczającej jego bieżącą kwotę. Wynagrodzenia pozostałych dyrektorów wykonawczych wzrosły w 2008 r. Ze 150 000 do 160 000. New-Hire Cash Premie. New-hire bonusy pieniężne zazwyczaj są wypłacane w miesięcznych ratach dla wyznaczonego członka zarządu. Premie te są również określane przez Komitet ds. Rozwoju i Kompetencji Przywódców po otrzymaniu rekomendacji od Dyrektora Generalnego i Wiceprezesa ds. Zasobów Ludzkich. Premie są generalnie tak pomyślane, aby zapewnić odpowiednie całkowite wynagrodzenie wymienionym członkom kierownictwa, dopóki ich wynagrodzenie nie zacznie się zwiększać. W 2008 r. Panowie Gunningham, Onetto i Valentine otrzymali wypłatę premii gotówkowej za nowy wynajem, jak pokazano w kolumnie 147Bonus148 tabeli podsumowań wynagrodzeń. Inne odszkodowania i świadczenia. Nazwani dyrektorzy wykonawczy otrzymują dodatkowe rekompensaty w postaci urlopów, świadczeń medycznych, 401 (k), przeniesienia i innych świadczeń ogólnie dostępnych dla wszystkich pracowników Spółki. Firma zapewnia bezpieczeństwo Bezosowi, w tym bezpieczeństwo oprócz tych, które są świadczone w obiektach biznesowych i podczas podróży służbowych. Spółka uważa, że ​​wszystkie ponoszone przez Spółkę koszty ochrony są uzasadnione i konieczne oraz dla korzyści Spółki. Firma zapewnia pomoc w zakresie relokacji nowo zatrudnionym członkom kierownictwa zgodnie z tym, co zapewnia innym pracownikom, i zapewniła tę pomoc panu Gunninghamowi w 2008 r. Kwota związana z pomocą w zakresie relokacji dla pana Gunninghama jest zawarta w kolumnie 147All Other Compensation148 Podsumowanie Tabela wynagrodzeń. Spółka nie zapewnia żadnych innych świadczeń ani innych korzyści osobistych swoim wyznaczonym członkom kierownictwa. Ten fragment zaczerpnięty z raportu AMZN DEF 14A z 18 kwietnia 2008 roku. Dyskusja i analiza rekompensat Podejście Amazon146 do rekompensaty dla swoich pracowników, w tym jej 147 mianowanych członków kierownictwa 148, ma na celu powiązanie całkowitego wynagrodzenia z długoterminową wartością dla akcjonariuszy, co znajduje odzwierciedlenie przede wszystkim w Spółce146. Cena akcji. 147 Nazwani dyrektorzy wykonawczy148 są dyrektorem generalnym Spółki (i), (ii) dyrektorem finansowym oraz (iii) pozostałymi trzema najbardziej wynagradzanymi członkami organów wykonawczych na podstawie przepisów SEC. Listy ofert pracy w Company146 z podanymi dyrektorami wykonawczymi przewidują zatrudnienie na żądanie, a wynagrodzenie dyrektora generalnego na ogół składa się z rekompensat giełdowych, wynagrodzeń zasadniczych, nowozatrudniania dodatków pieniężnych oraz innych świadczeń i świadczeń. Korekta w oparciu o akcje. Podstawowym składnikiem całkowitego wynagrodzenia dla dyrektora generalnego jest kompensacja oparta na akcjach w celu ścisłego powiązania całkowitej rekompensaty z długoterminową wartością dla akcjonariuszy. W związku z powyższym, mianowani dyrektorzy wykonawczy otrzymują znaczące nagrody giełdowe w czasie wynajmu, a także są uprawnieni do okresowych nagród giełdowych. Od końca 2002 r. Spółka używała ograniczonych jednostek giełdowych jako podstawowego pojazdu ratunkowego. Spółka uważa, że ​​ograniczone jednostki giełdowe lepiej dostosowują długoterminowe interesy wyznaczonych członków zarządu i akcjonariuszy oraz pomagają skutecznie zarządzać ogólnym rozwodnieniem akcjonariuszy z nagród magazynowych. Pan Szkutak, który wstąpił do Spółki w 2002 r., Otrzymał nagrodę w postaci ograniczonej jednostki giełdowej w czasie wynajmu i późniejszą ograniczoną nagrodę giełdową w drugim kwartale 2006 r. Panowie Valentine i Onetto, którzy dołączyli do Spółki w 2006 r., Oraz Pan Gunningham, który dołączył do Spółki w 2007 r., Otrzymał nagrodę w postaci ograniczonej jednostki magazynowej w momencie zatrudnienia. Bezos nigdy nie otrzymał od Spółki żadnych odszkodowań opartych na akcjach. Ograniczone kwoty przyznania jednostek uczestnictwa i nabywanie uprawnień dla wymienionych dyrektorów wykonawczych, zarówno w przypadku nowego zatrudnienia, jak i późniejszych dotacji, są ustalane przez Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership po otrzymaniu rekomendacji wiceprezesa ds. Zasobów ludzkich i dyrektora generalnego. W przypadku nowych stypendiów, Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich, Dyrektor Naczelny oraz Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership biorą pod uwagę różne czynniki, w tym wcześniejsze odszkodowania od byłego pracodawcy imieniem dyrektora generalnego, przyszłe odszkodowania od byłego pracodawcy, które zostaną utracone po dołączeniu Spółce, wynagrodzeniu podobnie usytuowanych członków kierownictwa wyższego szczebla w Spółce, mianowanego dyrektora generalnego146 oczekiwanym poziomie odpowiedzialności w Spółce i oczekiwanym wkładzie w przyszły sukces Spółki oraz rekompensacie rynkowej podobnych dyrektorów wykonawczych w innych spółkach, odzwierciedlonych w trzecim ankiety party. W przypadku okresowych dotacji Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich, Dyrektor Naczelny oraz Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership biorą pod uwagę różne czynniki, w tym poziom odpowiedzialności określonego dyrektora generalnego146, wcześniejsze wkłady w wyniki Spółki i oczekiwany wkład w przyszły sukces Spółki, a także rekompensata rynkowa dla podobnie usytuowanych menedżerów w innych spółkach, odzwierciedlonych w ankietach przeprowadzanych przez strony trzecie. Zarówno dla nowych, jak i okresowych ograniczonych stypendiów giełdowych, Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich i Dyrektor Generalny opracowuje rekomendacje dotacji, subiektywnie oceniając powyższe czynniki, aby ustalić całkowity cel rekompensaty dla każdego z wymienionych dyrektorów wykonawczych, a następnie zaprojektować ograniczone dotacje na jednostki uczestnictwa, aby pomóc spełnić te całkowite cele dotyczące rekompensaty w oparciu o pewne założenia dotyczące cen akcji, biorąc pod uwagę wynagrodzenie pieniężne imiennego dyrektora generalnego w wysokości 140 mln EUR oraz szacowaną wartość wcześniej nabytych uprawnień do akcji w kolejnych latach, jeśli takie istnieją. W ramach tego procesu wiceprezes ds. Zasobów ludzkich i dyrektor generalny przewiduje całkowitą rekompensatę za dany rok w formie rekompensaty gotówkowej, która ma zostać wypracowana w tym roku, oraz prognozowaną wartość uprawnień do wypłaty rekompensat za akcje w danym roku. Ponieważ Spółka koncentruje się na całkowitej rekompensacie w czasie i bierze pod uwagę istniejące rekompensaty, okresowe dotacje na mniejszą liczbę akcji niekoniecznie odzwierciedlają niższe całkowite odszkodowanie. W odniesieniu do przyznanego w 2007 r. Nowego dotacji na jednostki o ograniczonej możliwości pozyskania, a także niektórych innych dotacji wydanych przed 2007 r. Przez dyrektorów wykonawczych, Spółka nałożyła dodatkowe warunki nabycia uprawnień w celu zakwalifikowania nagrody jako podlegającej odliczeniu podatkowemu zgodnie z § 162 (m) (4) (c) Internal Revenue Code, oprócz harmonogramów uprawnień opartych na czasie. Podstawowe wynagrodzenie. Wynagrodzenia zasadnicze dla wymienionych dyrektorów wykonawczych są znacznie niższe niż wynagrodzenia płacone przez podobnie usytuowane firmy. Wynagrodzenia podstawowe dla dyrektorów wykonawczych w 2007 r. Wynosiły od 81 840 w przypadku Bezosa do 150 000 w przypadku pozostałych dyrektorów wykonawczych. W związku z nieposiadaniem przez Pana Bezos146 znaczącego udziału w Spółce (około 24), Bezos ponownie zażądał, aby w roku 2007 nie otrzymał dodatkowego odszkodowania i nigdy nie otrzymał rocznej rekompensaty pieniężnej przekraczającej jego bieżącą kwotę. Ponadto wynagrodzenie pozostałych dyrektorów wykonawczych nie zmieniło się w 2007 r. Nowe premie gotówkowe. New-hire bonusy pieniężne zazwyczaj są wypłacane w miesięcznych ratach dla wyznaczonego członka zarządu. Premie te są również określane przez Komitet ds. Rozwoju i Kompetencji Przywódców po otrzymaniu rekomendacji od Dyrektora Generalnego i Wiceprezesa ds. Zasobów Ludzkich. Premie są generalnie tak pomyślane, aby zapewnić odpowiednie całkowite wynagrodzenie wymienionym członkom kierownictwa, dopóki ich wynagrodzenie oparte na akcjach nie zacznie się zwiększać. W 2007 r. Panowie Gunningham, Onetto i Valentine otrzymali wypłatę premii za nowy samochód, zgodnie z kolumną 147Bonus148 w tabeli podsumowań wynagrodzeń. Inne odszkodowania i świadczenia. Nazwani dyrektorzy wykonawczy otrzymują dodatkowe rekompensaty w postaci urlopów, świadczeń medycznych, 401 (k), przeniesienia i innych świadczeń ogólnie dostępnych dla wszystkich pracowników Spółki. Firma zapewnia bezpieczeństwo Bezosowi, w tym bezpieczeństwo oprócz tych, które są świadczone w obiektach biznesowych i podczas podróży służbowych. Spółka uważa, że ​​wszystkie ponoszone przez Spółkę koszty ochrony są uzasadnione i konieczne oraz dla korzyści Spółki. Firma zapewnia pomoc w zakresie relokacji nowo zatrudnionym członkom kierownictwa zgodnie z tym, co zapewnia innym pracownikom, i zapewniła tę pomoc Panom Gunningham i Onetto w 2007 r. Kwoty związane z pomocą w relokacji dla panów Gunningham i Onetto są uwzględnione w 147 innych odszkodowaniach148. kolumna podsumowującej tabeli wynagrodzeń. W liście z ofertą zatrudnienia pana Onetto146s przewidziano również odprawę, która wygasła zgodnie z warunkami w grudniu 2007 r., Jeżeli został on rozwiązany w ciągu pierwszych dwunastu miesięcy jego zatrudnienia. Spółka nie zapewnia żadnych innych świadczeń ani innych korzyści osobistych swoim wyznaczonym członkom kierownictwa. Ten fragment zaczerpnięty z raportu AMZN DEF 14A z 27 kwietnia 2007 roku. Dyskusja i analiza rekompensat Podejście Amazon146 do rekompensaty dla swoich pracowników, w tym jego 147 mianowanych dyrektorów wykonawczych, 148 polega na ścisłym powiązaniu całkowitego wynagrodzenia z długoterminową wartością dla akcjonariuszy, co odzwierciedla przede wszystkim Cena akcji spółki146. 147 Nazwani dyrektorzy wykonawczy148 są dyrektorem generalnym Spółki (i), (ii) dyrektorem finansowym oraz (iii) pozostałymi trzema najbardziej wynagradzanymi członkami organów wykonawczych na podstawie przepisów SEC. Wymienione wynagrodzenie dyrektora wykonawczego składa się z następujących czterech elementów: urlopu, opieki medycznej, 401 (k), przeniesienia i innych świadczeń pracowniczych, które są ogólnie dostępne dla pracowników. Pisma z ofertami pracy firmy z 1441 r. Wraz ze wskazanymi przez nich urzędnikami wykonawczymi przewidują zatrudnienie na wolontariacie i ogólnie opisują wspomniane wyżej elementy wynagrodzenia. Korekta w oparciu o akcje. Podstawowym składnikiem całkowitego wynagrodzenia dla dyrektora generalnego jest kompensacja w formie akcji, w celu ścisłego powiązania całkowitej rekompensaty z długoterminową wartością dla akcjonariuszy. W związku z powyższym, mianowani dyrektorzy wykonawczy otrzymują znaczące nagrody giełdowe w czasie wynajmu, a także są uprawnieni do okresowych nagród giełdowych. Od końca 2002 r. Spółka używała ograniczonych jednostek giełdowych jako podstawowego pojazdu ratunkowego. Spółka uważa, że ​​ograniczone jednostki giełdowe lepiej dostosowują długoterminowe interesy wyznaczonych członków zarządu i akcjonariuszy oraz pomagają skutecznie zarządzać ogólnym rozwodnieniem akcjonariuszy z nagród magazynowych. Pan Szkutak, który dołączył do Spółki w 2002 r., Otrzymał nagrodę w postaci ograniczonej jednostki magazynowej w momencie zatrudnienia i późniejszą ograniczoną nagrodę giełdową w 2006 r. Panowie Dalzell, Piacentini i Wilke, którzy dołączyli do 2002 r., Otrzymali zapasy przyznanie opcji w momencie wypożyczenia, dodatkowej opcji na akcje i przyznania ograniczonej liczby akcji przed 2002 r., a następnie dodatkowe ograniczone nagrody jednostek uczestnictwa. Bezos nigdy nie otrzymał od Spółki żadnych odszkodowań opartych na akcjach. W 2006 roku panowie Dalzell, Piacentini, Szkutak i Wilke otrzymali dodatkowe ograniczone nagrody dla jednostek. Ograniczone kwoty przyznania jednostek uczestnictwa i nabywanie uprawnień dla wymienionych dyrektorów wykonawczych, zarówno w przypadku nowego zatrudnienia, jak i okresowych dotacji, są ustalane przez Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership po otrzymaniu rekomendacji wiceprezesa ds. Zasobów ludzkich i dyrektora generalnego. Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich, Dyrektor Naczelny oraz Komitet ds. Rozwoju i Wynagrodzeń Leadership biorą pod uwagę różne czynniki, w tym poziom odpowiedzialności dyrektora niższego szczebla, przeszłe składki na wyniki Spółki i oczekiwany wkład w przyszły sukces Spółki, a także rekompensata rynkowa podmiotom o podobnej pozycji w innych spółkach. Wiceprezes ds. Zasobów Ludzkich i Dyrektor Generalny opracowuje rekomendacje dotacyjne, subiektywnie oceniając powyższe czynniki, aby ustalić całkowity cel rekompensaty dla każdego z wymienionych dyrektorów wykonawczych, a następnie projektuje nowe dotacje na RSU, aby pomóc w osiągnięciu tych całkowitych docelowych wynagrodzeń na podstawie pewnych założeń dotyczących cen akcji, biorąc pod uwagę rekompensatę pieniężną i wszelkie niesubskrybowane nagrody w formie akcji przyznane przez wymienionego pełnomocnika. W ramach tego procesu wiceprezes ds. Zasobów ludzkich i dyrektor generalny przewiduje całkowitą rekompensatę za dany rok w formie rekompensaty gotówkowej, która ma zostać zarobiona w tym roku, oraz prognozowaną wartość uprawnień do wynagrodzenia w formie akcji w danym roku. Oprócz harmonogramów uprawnień opartych na czasie na takich OWU, Spółka ma możliwość narzucenia dodatkowych warunków nabycia uprawnień mających na celu zakwalifikowanie nagrody jako kwoty do odliczenia od podatku zgodnie z § 162 (m) (4) (c) Kodeksu podatkowego. Podstawowe wynagrodzenie. Wynagrodzenia zasadnicze dla wymienionych dyrektorów wykonawczych są znacznie niższe niż wynagrodzenia płacone przez podobnie usytuowane firmy. Wynagrodzenia podstawowe dla dyrektorów wykonawczych w 2006 r. Wynosiły od 81 840 dla Bezosa do 211 502 dla pana Dalzella. W związku z nieposiadaniem przez Pana Bezos146 istotnej własności w Spółce (około 25), Bezos ponownie zażądał, aby w roku 2006 nie otrzymywał dodatkowego odszkodowania i nigdy nie otrzymał rocznej rekompensaty pieniężnej przekraczającej jego bieżącą kwotę. Ponadto zarobki pozostałych dyrektorów wykonawczych nie uległy zmianie w 2006 r. Nowe premie gotówkowe. New-hire bonusy pieniężne zazwyczaj są wypłacane w miesięcznych ratach dla wyznaczonego członka zarządu. Premie te są również określane przez Komitet ds. Rozwoju i Kompetencji Przywódców po otrzymaniu rekomendacji od Dyrektora Generalnego i Wiceprezesa ds. Zasobów Ludzkich. Premie są generalnie tak pomyślane, aby zapewnić odpowiednie całkowite wynagrodzenie wymienionym członkom kierownictwa, dopóki ich wynagrodzenie nie zacznie się zwiększać. W 2006 r. Pan Szkutak otrzymał ostatnie raty swojej nowej premii pieniężnej przyznanej w 2002 r. Żaden inny dyrektor nie otrzymał premii ani premii w ramach wcześniej istniejących umów premiowych w 2006 r. Inne odszkodowania i świadczenia. Nazwani dyrektorzy wykonawczy otrzymują dodatkowe rekompensaty w postaci urlopów, świadczeń medycznych, 401 (k), przeniesienia i innych świadczeń ogólnie dostępnych dla wszystkich pracowników Spółki. Spółka zapewnia Panu Piacentini świadczenia zagraniczne, w tym koszty utrzymania i dodatek mieszkaniowy, wraz z zwrotami podatku w związku z takimi świadczeniami. Firma zapewnia bezpieczeństwo Bezosowi, w tym bezpieczeństwo oprócz tych, które są świadczone w obiektach biznesowych i podczas podróży służbowych. Spółka uważa, że ​​wszystkie ponoszone przez Spółkę koszty ochrony są uzasadnione i konieczne oraz dla korzyści Spółki. Spółka nie zapewnia żadnych innych świadczeń ani innych korzyści osobistych swoim wyznaczonym członkom kierownictwa. EKSPERTY NA TEJ STRONIE: Nagroda dla Amazon Pracownicy, którzy pozostają, ale obrót jest nadal wysoki Drzwi obrotowe. Przerzuć i spal. Przytłaczająca potrzeba nowych ciał. Są to wszystkie zwroty, które zostały użyte do opisania wysokich obrotów i szybkiej i luźnej kultury Amazonki, pierwszy dla mnie przez rekrutującego techologa z Seattle, drugiego i trzeciego w New York Times w ten weekend. Jednak pracownicy Amazon, podobnie jak wielu pracowników technicznych, otrzymują opcje zakupu określonej liczby udziałów w spółce oprócz swoich podstawowych wynagrodzeń. Większość firm korzysta z tych opcji w stosunkowo podobnych porcjach w ciągu pierwszych czterech lat zatrudnienia osób. Amazon nie oznacza, że ​​pracownicy, którzy opuszczają firmę po roku lub dwóch, opuszczają większą część opcji na stole. Według wielu osób zaznajomionych z praktykami Amazonki, a także jednym z byłych pracowników Amazon, którzy oferują list, 5 pracowników Amazon dzieli się z nimi w pierwszym roku ich zatrudnienia, 15 w drugim roku, 40 w trzecim, a ostatnie 40 w ich czwarty rok. (Inne rachunki również to potwierdzają.) Innymi słowy, aby skorzystać z pakietu rekompensacyjnego, który oferuje się w momencie przyjmowania pracy w Amazon, pracownicy muszą pozostać w firmie przez trzy pełne lata lub dłużej. A jeśli nie, jeśli ulegną opisywanemu wysokociśnieniowemu środowisku pracy opisanemu przez Times, Amazon nie zainwestował w nie tak dużo, jak w tradycyjną strukturę akcji. W ostatni weekend The Times opublikował bardzo krytyczny artykuł. w oparciu o wywiady z ponad 100 aktualnymi i byłymi pracownikami, o rzekomo morderczej kulturze pracy giganta technologicznego z Seattle. W niedzielę wieczorem, prezes Jeff Bezos zakwestionował wiele twierdzeń Timesa, mówiąc, że nie rozpoznał szczegółowo Amazonki w tym utworze. Ale to nie było, zanim głośna, publiczna rozmowa o naturze pracy pod presją była już w toku. Artykuł w Timesie dotyczy karania środowiska korporacyjnego: długich godzin, lekceważących bossów, wysokiego stresu, braku czasu i przestrzeni do odzyskania, a wszystko to prowadzi do wyjątkowo wysokiego rotacji pracowników, co zwykle może być ogromnym wydatkiem dla firmy. A firma Amazon podjęła celowe kroki w celu sformułowania pakietu opcji na akcje, który jest kalibrowany w tym celu, oferując istotne zachęty finansowe tym, którzy pozostają w firmie przez ponad dwa lata. Pomimo tej istotnej zachęty finansowej do pozostania, wielu pracowników wydaje się nie. Ankieta przeprowadzona w 2017 r. Przez stronę analizy płac PayScale umieściła medianę na jeden rok, 464. na liście Fortune 500. Przedstawiciel Amazon zakwestionował te liczby, twierdząc, że ponieważ firma zatrudnia ponad 150 000 osób od 2017 r., Jej stawki naturalnie nisko. Przedstawiciel powiedział również, że stopy retencji firmy są zgodne z wskaźnikami w pozostałej części branży, ale odmówił udostępnienia tych liczb w BuzzFeed News. Ale artykuł Timesa cytuje wielu obecnych i byłych pracowników Amazon, opisujących stały exodus z firmy. (Wersja online opowiadania jest faktycznie ilustrowana gifem drzwi obrotowych.) Jeden z byłych pracowników Amazona, który rozmawiał z BuzzFeed News, został poinformowany przez personel podczas wyjazdu, że średnia kadencja w firmie wynosi 18 miesięcy. Inny były pracownik opisał bardzo wysoki stopień zużycia w firmie. Lindsey Thorne, menedżer z firmy rekrutującej w Seattle, Greythorn, powiedziała firmie BuzzFeed News, że ogólnie rzecz biorąc, backloading opcji na akcje nie jest najskuteczniejszą strategią utrzymania pracowników. Niektóre firmy mogą próbować wykorzystać okres nabywania uprawnień do przetrzymywania nowego pracownika, ale rzadko działa, napisała w e-mailu. Nawet w przypadku spółek notowanych na giełdzie, takich jak Amazon, potencjalna wypłata z czekania na akcje do obrotu nie będzie wiązała się z nieszczęśliwymi pracownikami, którzy są gotowi przeskoczyć statek.